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IG Metall @ SAP

Informationen für Beschäftigte der SAP SE und der SAP Deutschland SE & Co. KG



LGD - "Reise nach Jerusalem"?

Auf die Perspektive kommt es an

29.06.2007 In der SAP-Tochter SAP Deutschland AG & Co. KG (LGD) rumort es gewaltig. Die Gerüchteküche kocht. Aber der LGD-Betriebsrat schweigt. Was weiß er?

Äußerlich merkt man noch nicht viel, nur eins ist sicher: Der aktuellen Presse war zu entnehmen, dass die SAP AG bei der SAP SI AG die restlichen Kleinaktionäre herausgedrängt und abgefunden hat ("squeeze out" gem. § 327 a ff. AktG, siehe Linkliste unten). Die Integration der SAP SI AG in die SAP AG ist inzwischen auch im Handelsregister eingetragen, also amtlich. Eine Zusammenlegung der Beratungskompetenzen der SAP SI AG mit der Beratungs- und Serviceorganisation der SAP AG ist sehr wahrscheinlich. Damit könnten jetzt viele Tätigkeiten der 1.618 MitarbeiterInnen in der SAP SI ggf. mit den Tätigkeiten der SAP AG, insbesondere aber der SAP LGD zusammengeführt werden. Aber wir wissen diesbezüglich noch nichts Genaues. Siehe unsere Linkliste unten: "Stellungnahme: Erwerbsangebot der SAP AG, Walldorf - 28. November 2005".

Wenn sich Zufälle häufen, sollte man sie ernst nehmen

Merkwürdig ist, dass genau zeitgleich dem Vernehmen nach bei der SAP LGD ab 1. Juli 2007 eine große Reorganisation aller Tätigkeiten stattfinden soll. Das wäre nicht neu bei SAP. Neu wäre nur die Art und Weise des Prozesses. Die nicht akzeptable und unwürdige Intransparenz und die unerträgliche Verschwiegenheit der Entscheidungsträger macht der LGD-Belegschaft Sorgen.

Nach den uns vorliegenden, zugegeben spärlichen, Informationen, soll die Neuausrichtung der LGD-Organisation wahrscheinlich wie folgt funktionieren:

Wie groß ist die neue Sollstärke?

In verschiedenen LGD-Bereichen - Focus EMEA - sollen alle Stellen zur Disposition gestellt werden. Alle Stellen werden dann beschrieben und gegebenenfalls betriebsöffentlich ausgeschrieben. Dabei soll aber die Sollstärke der neuen Organisation überdacht werden - "Definition des Ziel-Headcounts" heißt der Terminus. Ergänzend wird für alle MitarbeiterInnen je Person ein Profil der Fähigkeiten und Kenntnisse angelegt. Dieser Prozess soll durch die Mitarbeiter durch die Erhebung/Ermittlung ihrer Eignung für die Rollen in der Zielorganisation unterstützt werden. Das kann schon mal leicht in eine erhebliche Mehrbelastung münden, denn die bisherige Aufgabe darf ja üblicherweise nicht zu kurz kommen.

Was ist ein Staffing-Prozess konkret?

Anschließend findet eine Zuordnung der Personen zu den neu geordneten und zahlenmäßig neu bestimmten (reduzierten?) Arbeitsstellen mittels eines sog. "Staffing-Prozesses" statt:

1. Stimmen Mitarbeiterprofil und Stellenbeschreibung überein und findet sich nur ein Mitarbeiter mit einem entsprechenden Profil, dann wird die Stelle entsprechend besetzt.

2. Stimmen Mitarbeiterprofil und Stellenbeschreibung überein und finden sich mehrere Mitarbeiterinnen mit einem entsprechenden Profil, dann gibt es zwei Möglichkeiten:
2.1. Es werden nur geeignete KandidatInnen zu einem Interview geladen. Wer stellt das fest? Der Auswahlprozess findet dann ohne Ausschreibung des Arbeitsplatzes statt oder
2.2. es findet ein Auswahlprozess mit Stellenausschreibung statt und die KollegInnen müssen sich bewerben.

3. Stimmen die Stellenbeschreibung und das Mitarbeiterprofil nicht überein, klafft also eine Lücke zwischen den benötigten Fähigkeiten und dem aktuellen Skillprofil des in Frage kommenden Bewerbers, dann sollen entsprechende Entwicklungsmaßnahmen angeboten werden. Liegt man falsch, wenn man bei dieser Skill-Entwicklung an das existiernede Low-performer-Programm denkt? Die Dauer der Jobsuche soll voraussichtlich max. drei Monate dauern. Aber es gibt anscheinend auch Abfindungspakete, die den bei der Stellensuche erfolglosen KollegInnen angeboten werden (Vorsicht: in diesem Fall müsste der oder die betreffende Kollege/in ganz ohne SAP auskommen).

Wie sieht der Zeitplan aus?

In der Personalabteilung sollen bereits die entsprechenden Projektteams eingesetzt worden sein. Start der Reorganisationen soll - wie gesagt - der 1.7.2007 sein Die gesamte Umstrukturierung soll bis zum 1.1.2008 abgeschlossen sein. Prost Neujahr.

Was weiß der LGD-Betriebsrat? Was kann er tun? Was tut er?

Welche Möglichkeiten hat nun der im Dezember 2006 gewählte LGD-Betriebsrat? Laut internen Gerüchten soll der Betriebsrat "mit eingebunden" werden, derweil die Einschaltung von HR zwingend vorgeschrieben ist. Das wäre uns zuwenig, denn der ganze Prozess kann durch den Betriebsrat kraft Betriebsverfassungsgesetz mitgestaltet und größtenteils mitbestimmt werden. Bei Organisationsänderungen hat der Betriebsrat wirksame Beratungsrechte. Der § 90 BetrVG sagt: "Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung der Arbeitsplätze rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten" und bei "grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation" kann der Betriebsrat sogar gem. § 111 BetrVG externe Berater ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber hinzuziehen, um die geplanten Maßnahmen mit dem Arbeitgeber sachgerecht beraten zu können. An Rechten fehlt's also nicht.

Ein Betriebsrat kann viel mehr als eine Arbeitnehmervertretung . . .

Bei Versetzungen hat der Betriebsrat sogar in jedem Einzelfall mitzubestimmen. Nur ein Gericht könnte die fehlende Zustimmung eines Betriebsrats ersetzen. Bei den oben beschriebenen Stellenbesetzungen handelt es sich um Versetzungen. Der Betriebsrat kann auch bei allen Stellenausschreibungen mitbestimmen. § 93 BetrVG sagt: "Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden." Das sind kräftige Gestaltungswerkzeuge.

. . . wenn der Betriebsrat seine Rechte kennt und nutzt

Wir sind der Meinung, dass der Betriebsrat seine umfangreichen Möglichkeiten zur Mitbestimmung voll ausschöpfen sollte, gesetzlich sogar muss. Da sich der LGD-Betriebsrat aber "Gewerkschaftsfreiheit" verordnet hat, sind ihm schnelle und wichtige Informationsquellen versperrt und die Abhängigkeit vom Arbeitgeber ist unübersehbar. Das weiß der Arbeitgeber. Weiß das auch die Belegschaft? Der Betriebsrat sollte bei derart einschneidenden Maßnahmen die Kolleginnen und Kollegen rechtzeitig und umfassend informieren, denn nur bei maximaler Transparenz und frühzeitiger Aufklärung der Rechtslage kann die Position der Kolleginnen und Kollegen gestärkt werden. Und durch gute Informationen werden auch Gerüchte überflüssig.

Offene Fragen sind:

  • Was hat diese Reorganisationsmaßnahme mit dem "Squeeze Out" der SAP SI AG zu tun (Oberlandesgerichtsbeschluss Dresden vom 7. Juni 2007)? Und wie sind die SAP SI KollegInnen von der LGD-Umorganisation betroffen?
  • Wie ist der Stellenbedarf für die neue Organisation, muss ein Personalabbau bei SAP befürchtet werden?
  • Gibt es für die SAP LGD und SAP SI KollegInnen eine Arbeitsplatzgarantie, d.h. ein Schutz vor betriebsbedingter Kündigung?
  • Sind die übergroßen Plakate an den Parkhäusern mit den Aufforderungen zu den Bewerbungen in diesem Zusammenhang zu sehen? Soll damit der interne Wettbewerb angekurbelt und der Eindruck erweckt werden, SAP würde neue Arbeitskräfte benötigen?

Das Ganze erinnert fatal an die Vorgänge bei der Allianz SE, siehe Linkliste (19.6.2007 - Hoffentlich nicht Allianz verunsichert).

Letzte Änderung: 20.03.2013


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