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IG Metall @ SAP

Informationen für Beschäftigte der SAP SE und der SAP Deutschland SE & Co. KG



SAP AG - LGD - SI - Hosting

Die Verschmelzung soll voraussichtlich zu Beginn des Jahres 2008 stattfinden

18.07.2007 Es wächst zusammen, was zusammen gehört

Das hat Willy Brandt am 10. Nov. 1989 bei der Wiedervereinigung in Berlin gesagt: "Jetzt wächst zusammen, was zusammen gehört". Aber diese politische "Verschmelzung" der beiden deutschen Teilstaaten war wirklich nicht abzusehen, weil nicht planbar. Deshalb haben auch viele Bürger das anschließende totale Durcheinander hingenommen und verschmerzt.

Bei der SAP AG könnte es bei der bevorstehenden Verschmelzung der beiden Töchter "SAP Deutschland AG & Co. KG" (SAP LGD) und der "SAP System Integration" (SAP SI AG) wesentlich planvoller zugehen, denn diese Verschmelzung ist kein unkalkulierbares Naturereignis. Die bevorstehende Verschmelzung war von langer Hand vorbereitet und die SAP könnte die Belegschaft besser informieren. Und ganz besonders könnten und sollten die inzwischen gewählten Betriebsräte gesetzeskonform in die Beratungen einbezogen werden.

Aber zunächst die gute Nachricht

Mit einer Mail an die Belegschaft vom 16.7.07 verkündet die SAP AG: "Der Squeeze-out der Minderheitsaktionäre der SAP Systems Integration AG (SAP SI AG) wurde am 18.06.2007 in das Handelsregister eingetragen und ist somit wirksam. Die SAP AG und die SAP Deutschland AG & Co. KG (SAP Deutschland) halten nunmehr gemeinsam 100% an der SAP SI". Und weiter: "Alle Mitarbeiter der SAP SI werden im Rahmen der geplanten Integration entweder durch die SAP Deutschland, die SAP Hosting oder die SAP AG übernommen . . .". Die geplante Verschmelzung soll voraussichtlich zu Beginn des Jahres 2008 erfolgen.

Ordnungsgemäße Unterrichtung

So beruhigend das zunächst klingt, es entspricht nicht einer ordnungsgemäßen Unterrichtung gem. § 613a BGB. Demnach sind die von einem Betriebsübergang betroffenen MitarbeiterInnen vom Arbeitgeber - das kann der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber sein - schriftlich detailliert zu unterrichten über:

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Was sagt das Bundesarbeitsgericht dazu?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit mehreren Entscheidungen den Inhalt der Unterrichtung gegenüber den Beschäftigten bei einem Betriebsübergang (§ 613 a Abs. 5 BGB) konkretisiert (13.07.2006 - DB 2006, 2406 ff, 2750 und 14.12.2006 - BB 2007, 1340 ff). Festzuhalten ist, dass ohne die ordnungsgemäße Unterrichtung der/des Beschäftigten die 4-wöchige Widerspruchsfrist (§ 613 a Abs. 6 BGB) nicht beginnt, ja sogar noch zeitlich weit nach dem Betriebsübergang ausgeübt werden kann. Zum Inhalt der Unterrichtung gehört nach Stichworten folgendes:

  • Gegenstand des Betriebsübergang und betroffene Beschäftigte
  • Wer ist der neue Arbeitgeber (also nicht der oder der oder der)
  • Hinweis auf den gesetzlichen Übergang der Arbeitsverhältnisse
  • Zeitpunkt des geplanten Betriebsübergang
  • Grund für den Betriebsübergang
  • Rechtliche Folgen des Betriebsübergangs: Auswirkung auf Arbeitsverhältnisse, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Bezugnahmeklauseln
  • Wirtschaftliche und soziale Folgen des Betriebsübergang
  • In Aussicht genommene Maßnahmen
  • Hinweis auf Folgen für den ausgeübten Widerspruch

Und hier die schlechte Nachricht

Gravierend sind die abermaligen Verstöße des Arbeitgebers gegen das Betriebsverfassungsgesetz. Gemäß § 111 BetrVG hat der Unternehmer in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten (siehe unten in der Linkliste). Dies trifft sowohl für die SAP AG, als auch für die LGD und erst recht für die SAP SI AG zu. Besonders für die MitarbeiterInnen der SAP SI AG ist der Satz aus der SAP SI-Erklärung an die Aktionäre vom 28. November 2005 interpretationsbedürftig:
"Die Durchführung eines Squeeze-out-Verfahrens wird den Bestand und die Zusammensetzung der bei der SAP SI AG bestehenden Arbeitnehmervertretungen nicht berühren. Ob eventuelle weitere gesellschaftsrechtliche Maßnahmen in der Zukunft Einfluss auf den Bestand und die Zusammensetzung der Arbeitnehmervertretungen haben werden, ist derzeit nicht absehbar.".

Information ist eine Bringschuld des Arbeitgebers

Die bisherige oberflächliche Information des Wirtschaftsausschusses eines Betriebsrats erfüllt diese Gesetzesauflage aus dem BetrVG in keinster Weise. Für die MitarbeiterInnen der SAP LGD dürfte interessant sein, warum die "Neuausrichtung der LGD-Organisation" am 1. Juli 2007 begonnen wurde (Laufzeit bis 31.12.2007), welche Auswirkung die geplante Verschmelzung der SAP-Töchter auf diese Neuorganisation hat und wie der sog. "Staffing-Prozess" parallel zur Verschmelzung ablaufen soll (siehe Linkliste unten - "Reise nach Jerusalem"). Der/die einzelne Beschäftigte hat auch ein verbrieftes Recht, vom Arbeitgeber umfassend über die geplanten Veränderungen an seinem/ihrem Arbeitsplatz unterrichtet zu werden (siehe Linkliste, § 81 BetrVG). Eine Mail "AN ALLE" ist keine ausreichende Unterrichtung.

Unsere Erfahrungen zeigen, dass bei Missachtung dieser fundamentalen Informations- und Beratungsrechte die Belegschaft mit empfindlichen Nachteilen rechnen muss. Fragen Sie ein Betriebsratsmitglied Ihres Vertrauens über den Informationsstand des Betriebsratgremiums und über die geplanten rechtlichen Schritte des BR.

Letzte Änderung: 20.03.2013


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