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Schön gefärbte Botschaften

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15.02.2013 Studie einer Beratungsfirma beschreibt, wie bis 2025 eine neue Vätergeneration Familie, Gesellschaft und Wirtschaft verändert.

Der gut gemeinte Ausblick ignoriert die Interessenkonflikte zwischen Unternehmen und ArbeitnehmerInnen, meint der Publizist Thomas Gesterkamp.

Im Mittelpunkt der familienpolitischen Debatte der letzten Jahre stand das Thema Elternzeit. Langfristig aber entscheidet sich an den Arbeitsplätzen von Vätern und Müttern, ob Rollenexperimente möglich sind. Eine neue Trendstudie beschreibt jetzt, wie Väterlichkeit künftig zwischen Familie und Beruf gelebt werden kann. Sie präsentiert das Thema als Win-win-Situation und unterstellt Firmen ein profitables Eigeninteresse, wenn Beschäftigte berufliche und persönliche Belange ins Gleichgewicht bringen können. Institute wie Prognos haben der familienfreundlichen Personalpolitik schon vor Jahren eine Rendite von bis zu 25 Prozent bescheinigt. Mit ökonomischen Argumenten sollen zögerliche Manager überzeugt werden, dass es sich keineswegs um "Sozialklimbim" handelt. Die gut gemeinte Argumentation ist nicht besonders realistisch. In der kurzfristig angelegten Logik der Betriebswirtschaft ist ein Workaholic, solange er nicht ernsthaft seine Gesundheit gefährdet, schlicht effektiver als eine Teilzeitkraft.

Schöngefärbte Botschaften prägen die öffentliche Diskussion. Den politischen Sonntagsreden über die Bedeutung von Familien folgen "Werktagsreden" über die Notwendigkeit totaler Flexibilität im Betrieb. Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt gibt gemeinsam mit Ministerin Kristina Schröder eine Erklärung zu "familienbewussten Arbeitszeiten" ab; bald darauf fordert er, die Dauer der Elternzeit zu reduzieren. Das Ziel lautet, Mütter schnell wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Das unternehmensnahe Institut der deutschen Wirtschaft verlautbart, der Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen sei viel geringer als oft dargestellt und beruhe auf weiblicher Teilzeit und "familienbedingten Erwerbspausen". Dass Väter ständig zur Verfügung stehen, höchstens zwei Papamonate nehmen und danach auf keinen Fall weniger arbeiten, versteht sich ohnehin von selbst.

Kinder und pflegebedürftige Angehörige sollen im Betrieb vor allem nicht stören und weitgehend unsichtbar bleiben. Zwar wächst die Bedeutung der Loyalität von ArbeitnehmerInnen angesichts des Fachkräftebedarfs in bestimmten Branchen und Regionen. Eine langsam wachsende Minderheit auch der männlichen Mitarbeiter sucht einen alternativen Karriereweg. Luxushotels und schnelle Dienstwagen sind nicht mehr alles, Rücksichtnahme auf private Verpflichtungen wird erwartet. Das gewerkschaftspolitische Thema Arbeitszeitverkürzung taucht in der Expertise allerdings nur am Rande auf. Interessengegensätze zwischen Kapital und Arbeit existieren selbstverständlich auch beim Thema Vereinbarkeit. Hier offenbart sich das Dilemma jener "Work-Life-Experten", die Beratung für Firmen anbieten: Allzu radikal dürfen sie nicht für kürzere Arbeitszeiten plädieren, wenn sie Aufträge von den Unternehmen erhalten wollen.

In der aktuellen Studie fehlt vor allem eine präzise Beschreibung des Wertekonflikts zwischen dem Interesse der modernen Väter an einem ganzheitlichen Leben und dem Festhalten traditioneller Vorgesetzter am männlichen Arbeitsethos. Die Führungsetagen beklagen Freizeitorientierung, nachlassenden Aufstiegswillen und Scheu vor Verantwortung in der "Generation Y", den Geburtsjahrgängen ab 1980. Es sei eine Herausforderung, den Fokus der sinnsuchenden Ypsiloner "konstant auf Leistung zu richten", orakelt eine Personalexpertin.

Die Top-Etage lehnt kürzere Arbeitszeiten nicht nur aus wirtschaftlichen Gründen ab. Sie will die jüngeren Kollegen erziehen: Schluss mit der Kuschelpädagogik, ab ins kalte Wasser! Nur einzelne Firmen haben bisher überzeugende Konzepte vorgelegt, die Eltern oder pflegenden MitarbeiterInnen helfen. Die Vorzeigebeispiele prägen aber den Diskurs auf Tagungen, in Wettbewerben oder Zertifizierungsverfahren. So entsteht der falsche Eindruck, es handele sich um einen vorherrschenden Trend. Unberührt davon hält sich in den meisten Unternehmen eine Betriebskultur, die durch lange Arbeitszeiten, Überstunden und fehlende Zeitsouveränität geprägt ist. Flexibilisierung im Firmeninteresse deckt sich oft nicht mit den Wünschen der Beschäftigten. Die digitale 24-Stunden-Ökonomie verhindert eine gelungene Balance.

Anhang:

einblick 2/2013

einblick 2/2013

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Letzte Änderung: 15.02.2013


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