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BetrVG § 87 - Mitbestimmungsrechte

Betriebsverfassungsgesetz - Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats - § 87 BetrVG

§ 87 BetrVG - Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

  1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
  2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
  3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
  4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
  5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
  6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
  7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
  8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
  9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
  10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
  11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
  12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen.
  13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Anmerkungen (aus der Rechtsprechung):

Direktionsrecht und Mitbestimmung:

Jeder Arbeitnehmer unterliegt aufgrund seines Arbeitsvertrags mehr oder weniger den Weisungen des Arbeitgebers. Und Arbeitnehmer ist - gemäß Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: " wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags (Arbeitsvertrags) im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist " (siehe BAG-Urteil vom 16. Februar 2000 - 5 AZB 71/ 99). Dieses sog. Weisungsrecht des Arbeitgebers, auch Direktionsrecht genannt, hat nach billigem Ermessen zu erfolgen, soweit nicht im Rahmen vorhandener Gesetze, gültiger Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen verbindliche Regelungen bestehen. Einseitige Anordnungen per Weisungsrecht des Arbeitgebers können also nur durch verbindliche Regelungen reduziert werden, z.B. durch erzwingbare Betriebsvereinbarungen.

Mit dem Arbeitsvertrag stellt der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung. Der Arbeitgeber übt im Rahmen von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sein Direktionsrecht (Weisungsrecht) aus, indem er Einfluss nimmt auf die Art, den Ort und auf die zeitliche Lage der Leistungserbringung sowie auf die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer.

Das Direktionsrecht (Weisungsrecht des Arbeitgebers) ist in § 106 GewO gesetzlich wie folgt geregelt:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit selbst bestimmen, es sei denn, es besteht diesbezüglich eine höherrangige Regelung. Erst wenn die arbeitgeberseitigen Anweisungen nicht mehr dem "billigen Ermessen" entsprechen, kann per § 315 BGB dagegen rechtlich vorgegangen werden.

Fazit: Je weniger Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder Gesetze den Arbeitgeber binden, desto mehr Freiheitsgrade hat er, um bei den Arbeitnehmern seinen Willen durchzusetzen und einseitige Weisungen nach "Lust und Laune", also eigenmächtig anzuordnen. Die Abwesenheit von Tarifverträgen oder das Fehlen von Betriebsvereinbarungen kann somit jederzeit tiefgreifende Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen zur Folge haben. Ein guter Betriebsrat hat also die Möglichkeit, durch Wahrnehmung seiner gesetzlich geregelten Mitbestimmungsrechte (z.B. § 87 BetrVG) das Direktionsrecht des Arbeitgebers einzudämmen, um durch die Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen für mehr Verlässlichkeit und Gerechtigkeit im Arbeitsleben zu sorgen.

Mitbestimmung bei der betrieblichen Lohngestaltung (Ziffer 10)

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, sofern kein Tarifvertrag eingreift, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung. Seine Beteiligung soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Die Mitbestimmung dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges. Mit Hilfe des Mitbestimmungsrechts sollen die AN vor einseitig am Interesse des UN orientierten oder willkürlichen Lohngestaltungen geschützt werden.

Mit der betrieblichen Lohngestaltung ist die Festlegung sämtlicher kollektiver abstrakter Regelungen für die Entlohnung bzw. Entgeltfindung gemeint, wie z.B. die Schaffung von Lohn- und Gehaltsgruppen, die Festlegung von Orientierungszielgehältern, Zielbonus-Sollanteilen oder auch von Vorschriften über die Gewährung und Anrechnung von (übertariflichen) Zulagen. Es geht um die Strukturformen des Entgelts und die Grundlagen der Lohnfindung, um die Ausformung des jeweiligen Entlohnungssystems und damit Festlegung derjenigen Elemente, die dieses System im Einzelnen ausgestalten und zu einem in sich geschlossenen machen. Gemäß ständiger BAG-Rechtsprechung widerspräche es dem Zweck des Mitbestimmungsrechts, wenn es dadurch ausgeschlossen werden könnte, dass der Arbeitgeber mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern jeweils "individuelle" Vereinbarungen ürber eine bestimmte Vergütung trifft, ohne sich zu allgemeinen Regeln zu bekennen (BAG 10. Oktober 2006 1 ABR 68/05 und BAG 29. Februar 2000 - 1 ABR 4/99).

Ein kollektiver Bezug ist insbesondere gegeben, wenn der Arbeitgeber für die Leistung an eine Mehrzahl von Arbeitnehmern ein bestimmtes Budget vorsieht.

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